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Gestão de Pessoas

Como manter viva a cultura de uma empresa com o onboarding híbrido?

02/05/22 14:48

Leia o artigo de Fabiana Galetol, Diretora de RH da Sodexo Benefícios e Incentivos, publicado no site Mundo RH

Onboarding no modelo híbrido de trabalho - artigo diretora de RH da Sodexo

Começar em um emprego novo costuma ser uma experiência que gera um tanto de ansiedade. São muitos sentimentos ao mesmo tempo: expectativa do que vem pela frente, necessidade de entender processos, desejo de integração à cultura da empresa e aos novos colegas de trabalho. Se isso tudo já é um desafio quando estamos presencialmente na companhia, o que dizer de começar em um emprego novo remotamente?

Com as novas relações de trabalho impostas pela pandemia e a adoção por muitas empresas do modelo híbrido de trabalho, é natural que cada vez mais os onboardings aconteçam dessa forma. É o caso, por exemplo, na Sodexo – e eu posso dizer, com conhecimento de causa, como ele funciona. Não só porque sou diretora de Recursos Humanos da companhia, mas também porque eu mesma fui contratada de forma virtual.

Depois de 30 anos de casa em uma gigante de tecnologia, comecei a trabalhar na Sodexo bem no meio da pandemia de Covid-19, em setembro de 2020. Eu estava, confesso, apreensiva. Meu primeiro dia – e vários dos seguintes – seria através de uma tela de computador. Será que teria alguém lá para falar comigo? Minhas dúvidas seriam respondidas? Eu me sentiria bem recebida?

Foi, na verdade, uma grata surpresa. Sim, havia alguém do outro lado da tela me aguardando, com tudo o que eu precisava para me sentir muito acolhida.

Passamos os últimos dois anos colecionando boas práticas de vários processos virtuais, entendendo o que funcionava bem e o que não era tão bom assim. Agora, podemos mesclar esses conhecimentos com os que já aplicávamos no modelo presencial e, assim, reunir o melhor dos dois mundos. Bem-vindo ao onboarding híbrido.

 

A IMPORTÂNCIA DA PRESENÇA NO DIA 1

Na Sodexo, vamos trabalhar de forma híbrida com a recomendação de ir ao escritório, na Grande São Paulo ou em nossas unidades de negócios, duas vezes por semana. Para isso, montamos um espaço completamente novo, que induz a um modelo colaborativo. Até o nome foi alterado: agora chamamos esse espaço de “estação”, porque é um local por onde a pessoa deve passar, transitar, e não mais ficar estacionada. A ideia é que ela vá para o escritório quando precisar de três Cs: criação, colaboração e/ou conexão.

Por isso mesmo que, no modelo de onboarding híbrido, achamos importante que o primeiro dia seja presencial. Estar no local de trabalho é uma forma de criar a conexão inicial do colaborador com a companhia. Achamos importante o novo funcionário sentir a empresa, olhar os espaços, ser recebido pelo RH e também por seu gestor com um sorriso, descer para um almoço com a futura equipe.

É claro que, se o colaborador não está ou não mora em São Paulo, o onboarding vai ser 100% virtual. Nesse caso, ele recebe em sua casa – como eu recebi – todos os materiais e informações necessários, a agenda desse “embarque”, uma carta e um kit de boas-vindas, os acessos a todas as plataformas e seus cartões de benefícios. Tudo com o mesmo carinho.

Uma das formas de se conectar com a cultura da empresa é entender sua história: quem a fundou? Por que aquela companhia se fez necessária? Por que ela existe? Qual é seu propósito, quais são seus valores? Presencialmente, isso pode ser feito por uma pessoa do RH da empresa. De maneira virtual, um vídeo bem-feito resolve.

Nossa esteira de onboarding dura 180 dias e inclui reuniões com pessoas-chave para o trabalhador se aculturar muito rapidamente. Tanto o gestor como o colaborador recebem uma série de conhecimentos de uma maneira muito clara, objetiva e amigável.

Durante a primeira semana, o novo colaborador obtém informações institucionais e sobre o pacote de benefícios, além de orientações de como acessar suporte técnico e a plataforma de desenvolvimento. Ao fim do primeiro mês, ele já sabe tudo o que precisa sobre canais de comunicação, código de ética, avaliação de desempenho, ergonomia e saúde mental, por exemplo. A estratégia de comunicação é enviar a informação certa, na hora certa e na medida certa.         

Seu gestor também recebe uma régua de comunicação, que inicia três dias antes da chegada do colaborador. Essa comunicação com o gestor tem como objetivo garantir que ele se programe e dedique seu tempo para que as melhores práticas de integração sejam aplicadas – além, claro, de reforçar a importância do seu papel no processo.

 

COMO RESPIRAR A CULTURA DA EMPRESA VIRTUALMENTE

No trabalho presencial, você respira a cultura da empresa. Observa as pessoas, conversa com elas no café, percebe como elas se comportam. Nosso desafio no onboarding híbrido foi tentar trazer essa experiência para o universo virtual.

   

Para garantir que isso seja feito, enviamos diferentes pesquisas ao colaborador após uma semana, 30, 90 e 180 dias de empresa. Com os resultados é possível monitorar sua experiência de forma detalhada, do processo seletivo ao acesso a equipamentos e sistemas, passando pela interação com o gestor e com sua nova equipe de trabalho.

Esse é o termômetro que acompanha a jornada do onboarding e permite ao time de RH ter visibilidade em tempo real dos índices de satisfação. Assim, podemos agir rapidamente para ajustar o que for necessário.

A cultura de uma empresa se mantém com a escuta ativa. Na falta do cafezinho, para o qual nos acostumamos a ser chamados no trabalho presencial, uma das formas de não perdermos essa cultura é aproveitar as ferramentas e a tecnologia. A adesão às pesquisas é sempre muito boa: dos cerca de 80% de respondentes nos primeiros sete dias, 96,7% avaliam a experiência como positiva. Pessoalmente, com um mês eu já me sentia muito parte da empresa.

Outras formas de engajamento virtual são programas como o Fresh Eyes Review, uma reunião com o RH que fazemos após 90 dias para os cargos executivos, e o Conectados, para o qual toda a empresa é convidada a participar virtualmente. A ideia dele, como o nome sugere, é de fato conectar as pessoas. Contamos nesse encontro o que está acontecendo naquele mês e priorizamos não apenas a comunicação institucional, mas também a interpessoal – estimulada pela ferramenta Conecta+, uma rede social corporativa, na qual o colaborador pode postar fotos e informações.

Além disso, reinventamos o programa Conectando Conhecimentos, por meio do qual realizamos treinamentos mensais sobre os mais diversos assuntos, de comportamentos e habilidades de liderança até saúde mental e nutrição.

Na Sodexo, as pessoas vêm em primeiro lugar. Nossos valores são muito claros, e é importante que o funcionário entenda que os vivemos na prática. Nos conectamos pensando no futuro, na inovação, na criação. Nossa gestão é muito genuína. É humanizada e humanitária. Quando o colaborador sente isso, ele também age assim. Esse tipo de coisa é, sim, percebido de forma virtual. Mas é impossível negar que, no presencial, é muito mais evidente.

Eu mesma só fui conhecer minha equipe toda em dezembro de 2021, depois de um ano e dois meses de empresa, em um evento de fim de ano. Minha primeira reunião presencial de trabalho aconteceu agora em abril. Foi uma delícia poder vivenciar esse modelo híbrido real: uma reunião com propósito, para integração dos novos colaboradores do time e uma rica troca de ideias sobre a jornada do candidato e do colaborador. Vi jovens aprendizes com uma semana de casa trocando com pessoas com 15 anos de Sodexo. Essa é a beleza do modelo híbrido: respirarmos a mesma cultura e, quando realmente necessário, nos reunirmos fisicamente.

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