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Gestão de Pessoas

RH Estratégico: tudo o que você precisa saber

09/06/20 12:11

Conheça uma abordagem inovadora para gestão de pessoas e como aplica-la na sua empresa! Confira no artigo.

RH Estratégico - o que é e como aplicar na sua empresa

As necessidades das empresas mudaram, assim como a relação com os funcionários e o ritmo de trabalho. Dentro desse novo cenário, surge o RH estratégico, que traz uma abordagem diferente em relação ao trabalhador e à sua importância para a corporação.

Tornou-se essencial para as organizações entender e aplicar essa faceta do setor de Recursos Humanos, até mesmo para garantir sua sobrevivência em um mercado tão competitivo. Quer entender melhor o assunto? Acompanhe este post!

O que é RH estratégico?

Há várias definições sobre o que o termo RH estratégico significa e a respeito do seu impacto para as empresas.

A primeira abordagem, segundo um artigo publicado pela Scielo — Scientific Electronic Library Online, apresenta o RH estratégico como o conjunto entre missão, estratégia e estrutura. De acordo com essa definição, atividades importantes exercidas pelo departamento como remuneração, seleção e desenvolvimento devem ser elaboradas com foco nos objetivos da empresa.

A segunda abordagem vem de uma visão concebida pela Harvard Business School, na qual o RH encarrega-se do papel de tomador de decisões dentro das estratégias corporativas, assumindo um compromisso muito maior sobre os rumos da instituição.

Temos ainda a explicação trazida por Idalberto Chiavenato, considerado o pai do RH. Ele explica que as empresas precisam das pessoas para alcançar seus objetivos, sendo que os funcionários são o meio para o crescimento organizacional. Por isso, o departamento de Recursos Humanos precisa criar um elo entre essas pessoas e a corporação.

Como o RH estratégico despontou?

O RH estratégico surge como uma evolução natural do setor. Alguns anos atrás, o Recursos Humanos também era conhecido como Departamento Pessoal, e cuidava de todo o trabalho burocrático relacionado aos funcionários, como cálculo e emissão de holerites, férias, contratação e demissão, entre outros.

Essas atividades repetitivas tomavam uma grande parcela de tempo e oneravam bastante a equipe. Com o avanço da tecnologia, foi possível automatizar diversas tarefas e diminuir a carga de trabalho.

Em contrapartida, a preocupação com o bem-estar dos colaboradores aumentou. Os gestores entenderam que apenas com funcionários motivados é possível ter altos índices de produção e promover o crescimento organizacional.

A partir dessa nova visão, o RH estratégico passa a ser mais praticado pelas empresas. As ferramentas atuais, além de liberar os profissionais das atividades repetitivas, fornecem números que ajudam a entender melhor a realidade da organização. Com os dados, é possível fazer uma gestão de pessoas focada em resultados, que trabalhe o desenvolvimento e o engajamento dos profissionais.

O RH estratégico aparece então como ferramenta para alinhar os esforços às metas, conseguindo resultados muito mais satisfatórios por trabalhar corretamente os recursos existentes e estabelecer planejamentos factíveis que permitam o alcance dos objetivos.

Além disso, justamente por dominar informações tão importantes, o departamento assume o papel de braço direito na tomada de decisões.

Qual é sua importância para as empresas?

Com a implantação de um RH estratégico, é possível aproveitar com maior inteligência o capital humano já presente na organização, assim como contratar visando trazer as habilidades que faltam para a empresa.

A partir dessa abordagem, os gestores têm um olhar muito mais atento sobre o que cada funcionário consegue oferecer e como isso está alinhado aos objetivos. Com esse diagnóstico, pode-se trabalhar para desenvolver as competências necessárias ou buscar no mercado pessoas que tragam essas características.

A primeira opção, embora trabalhosa, é um excelente investimento interno. Focar no desenvolvimento dos profissionais não só ajuda no crescimento da empresa, como também colabora com o progresso individual.

Esses funcionários sabem que não são apenas números e passam a apresentar maior empenho, além de apresentarem mais chances de desenvolverem a sua carreira no local.

Se a decisão for por novas contratações, é possível trazer “sangue novo” e ideias diferentes, atualizando a corporação com o que está acontecendo no mercado. Porém, esse processo sai um pouco mais caro e também requer tempo e dedicação do RH, que precisa conhecer exatamente os objetivos da empresa com essa contratação para que ela traga resultados.

Outro ponto importante é a participação maciça nas decisões corporativas. Por ter em mãos informações extremamente relevantes sobre produtividade, funcionários e estratégias, o RH pode apontar a necessidade de reestruturação das equipes, contratações e demissões, mudanças na gestão e, inclusive, novos investimentos para melhorias internas.

Quais são os aspectos do RH estratégico?

O RH com viés estratégico é formado por diversos pontos que, trabalhados em conjunto, promovem um melhor aproveitamento dos recursos apresentados pelos profissionais e ajudam no alcance das metas.

Destacamos aqui os componentes mais importantes a serem considerados.

Recrutamento e seleção

Um processo de recrutamento e seleção dentro do RH estratégico considera os objetivos e a cultura organizacional na hora de escolher o profissional ideal. Algumas empresas chegam a colocar as habilidades técnicas em segundo plano, na tentativa de contratar pessoas que se identifiquem verdadeiramente com a corporação e possam desenvolver as suas carreiras nesse lugar.

Para isso, é importante conhecer bem a missão e os valores organizacionais e definir objetivos para essa contratação. Uma boa recomendação para essa etapa é desenvolver uma persona, ou seja, um perfil de profissional ideal. A persona deve carregar todas as habilidades técnicas e comportamentais necessárias para o exercício da função.

Essa seleção requer avaliação de currículos, provas, dinâmicas, entrevistas e até testes psicológicos. Porém, quando bem conduzida, ajuda na formação de equipes coesas e com resultados consideráveis.

Treinamento e desenvolvimento

Programas de treinamento e desenvolvimento são a melhor maneira de promover o crescimento de cada funcionário e, consequentemente, da empresa.

A partir da identificação do que é necessário para atingir determinado índice de produtividade ou de qualidade, a organização pode promover a evolução das habilidades por meio de treinamentos internos.

Há diversos formatos para esses treinamentos: a criação de universidades corporativas, a realização de aulas com os profissionais mais experientes ou um acompanhamento mais próximo durante a execução do trabalho.

Cultura organizacional

Podemos definir a cultura organizacional como o conjunto de normas, valores e práticas presentes nos processos internos da empresa. Eles definem a maneira de trabalhar e de conduzir os negócios, além de refletirem a identidade da corporação.

Por mais que haja uma preocupação da gestão com a diversidade na hora de montar as equipes, os funcionários têm algumas identificações com a cultura organizacional que despertam maior comprometimento.

Por isso, é responsabilidade do RH estratégico não só definir e divulgar a cultura organizacional, como também realizar as contratações de acordo com esses valores. Essa preocupação diminui o índice de turnover e ajuda a desenvolver o engajamento.

A importância da cultura organizacional na formação das equipes pode ser percebida em locais como Pixar e Netflix, que reforçam a necessidade desse alinhamento durante as contratações e obtêm resultados extremamente positivos.

Avaliação de desempenho

As avaliações de desempenho são um instrumento poderoso não apenas de mensuração de performance, mas também de identificação de competências.

Com base nos resultados dessas avaliações, o RH consegue identificar a necessidade de treinamentos e de mudanças na equipe. Essas análises também trazem insumos para a realização de feedbacks, usados para direcionar o profissional para uma melhor atuação.

Vale lembrar que, para funcionar, esses feedbacks devem ter uma linguagem empática e sempre serem voltados para o desenvolvimento do trabalhador. A intenção deve ser de colaborar para seu crescimento, mostrando os pontos em que ele foi bem-sucedido e o que pode ser melhorado em performance e comportamento.

Employer branding

O employer branding, ou marca empregadora, é a imagem da empresa como local de trabalho. Essa imagem faz toda a diferença na hora de atrair os profissionais mais bem preparados.

Vamos aplicar um exemplo mais prático: você certamente já ouviu falar de uma organização que boa parte dos seus colegas sonha em trabalhar. Esse local oferece excelentes condições, uma boa remuneração, mas, principalmente, é um lugar agradável e com espaço para o crescimento. Mais do que um esforço dos gestores para criar essas condições, a empresa também trabalha sua imagem para que essas qualidades sejam conhecidas no mercado.

Ao desenvolver o employer branding, a organização não só conta com equipes mais maduras e envolvidas, como passa também uma boa imagem ao consumidor e aos stakeholders.

Programas de integração

Uma das maiores dificuldades das empresas é trabalhar a retenção dos novos funcionários, que são desligados por falta de adaptação, por receberem novas propostas ou por não se identificarem com o trabalho.

Para diminuir esse problema, é interessante trabalhar a integração dos recém-chegados, oferecendo todas as informações necessárias para que eles consigam se adaptar mais facilmente e entender como o trabalho deve ser feito.

Dentro dessa integração, pode-se abordar como é feita a liberação de benefícios, o acesso às ferramentas, as regras da empresa, as expectativas em relação ao trabalho, entre outros pontos.

Engajamento e motivação

Um dos grandes desafios das corporações é manter os funcionários motivados a ponto de exercerem bem o trabalho e manterem baixos índices de absenteísmo.

Em várias corporações, encontramos a crença de que cabe ao funcionário manter-se disposto todos os dias. No entanto, as organizações que passaram a entender seu papel e sua responsabilidade dentro dessa motivação passaram a observar uma diferença positiva na produtividade.

Organizações como Natura, Facebook e Google sabem da importância da motivação para promover uma boa produção e uma dedicação real dos colaboradores. Uma das maneiras de criar esse incentivo é por meio de um plano de benefícios interessante e que proporcione maior qualidade de vida.

Plano de carreira

Essencial para trabalhar a retenção de pessoas, o plano de carreira aponta o caminho a ser seguido para que o trabalhador consiga escalar a hierarquia da empresa e se desenvolver profissionalmente.

Ter um plano claro e bem estruturado é essencial para o RH estratégico — afinal, é uma excelente ferramenta de motivação. Além disso, também é interessante para as empresas, que podem construir um plano de sucessão com pessoas que conhecem os valores organizacionais e estão totalmente ambientadas.

Essa estruturação é mais econômica e ajuda a manter a inteligência dentro do próprio negócio, diminuindo a perda de informações importantes para a concorrência.

Como tornar o RH mais estratégico?

Entendendo o papel que o RH estratégico assume, fica fácil constatar a importância e a urgência de fazer essa transição. Para que isso ocorra, algumas ações devem ser colocadas em prática.

Determine objetivos

A base de um RH estratégico é a definição de metas. A partir delas, os gestores e o setor de Recursos Humanos farão os planejamentos necessários para o crescimento da empresa.

Por isso, é preciso ter bem claro o ponto em que se quer chegar. Podem ser usadas metas S.M.A.R.T. para isso ou então OKRs. Independentemente do modelo adotado para definir esses objetivos, eles precisam ser claros e realistas, para que sirvam de motivação e orientem os funcionários.

Estabeleça indicadores

A aplicação de KPIs (indicadores-chave de desempenho) é importante para monitorar vários aspectos da participação dos trabalhadores que afetam totalmente a produtividade e os resultados.

Alguns dos mais utilizados são: assiduidade, turnover, eficiência, custo por profissional, retorno sobre o investimento em treinamentos, entre outros. A escolha dos indicadores ideais depende das metas da empresa e da sua abordagem em relação ao funcionário.

Invista na atração e retenção de talentos

Como dissemos, os bons resultados da empresa dependem de pessoas motivadas para acontecerem. Além disso, é preciso contar com os profissionais que tenham as habilidades necessárias para o desenvolvimento dos projetos e para o alinhamento com a cultura organizacional.

Por isso, a implantação de um RH estratégico depende de dois pontos: da atração e da retenção de talentos.

Na atração, a empresa procura oferecer as melhores condições para que consiga despertar o interesse das pessoas mais bem qualificadas, mesmo com tantas outras organizações na disputa. Ao trabalhar a atração corretamente, a corporação torna-se uma opção cobiçada pelos profissionais, o que garante a formação de equipes voltadas à inovação e à qualidade.

Quando se fala de retenção, é preciso pensar em estratégias para manter esses bons talentos dentro da empresa. Para isso, devem ser oferecidas excelentes condições de trabalho e de crescimento na carreira, para que eles não partam para a concorrência.

Conte com a tecnologia

Uma pesquisa conduzida pela Deloitte mostra que 56% das empresas estão reformulando todo o RH para obter uma maior adesão às ferramentas digitais.

A verdade é que o RH estratégico surgiu como prática graças ao desenvolvimento da tecnologia. Acompanhar essa evolução é fundamental para que a empresa mantenha sua relevância e consiga, de fato, direcionar a gestão de pessoas em prol de um objetivo.

Busque por novas ferramentas na administração ou na comunicação com o colaborador. Essa atualização constante garantirá a eficiência da abordagem estratégica do Recursos Humanos da sua organização.

Trabalhe a comunicação interna

Para que haja foco em resultados e engajamento, os colaboradores precisam entender o que deve ser feito e por qual motivo. Além disso, é importante que eles estejam conscientes dos propósitos da empresa e conheçam a fundo a cultura organizacional.

Esse alinhamento depende de uma boa comunicação interna, que seja transparente e honesta. Vale lembrar que não se trata apenas da divulgação de informações da empresa, mas sim de abrir espaço para que os funcionários possam passar feedbacks e dar sugestões de melhoria.

Com um diálogo aberto, há um sentimento muito maior de integração, e os colaboradores conseguem “vestir a camisa” e entender a importância do seu trabalho para o todo.

Adote uma cultura de inovação

Implementar uma cultura de inovação faz toda a diferença na adoção de um RH estratégico. Porém, essa inovação não se limita ao uso de softwares e novas tecnologias. Ela abrange uma nova maneira de trabalhar e de encarar os processos.

Para promover a cultura de inovação na empresa, é preciso estimular a busca por novas ideias e pelo conhecimento, mesmo em assuntos que aparentemente não estejam ligados à área de atuação ou ao cargo exercido.

Essa cultura abre espaço para a proposta de novas ideias por absolutamente todos os funcionários, independentemente de sua posição na hierarquia. Além disso, está ligada ao trabalho em equipe e à troca de opiniões, para que dessa discussão realmente surjam soluções novas capazes de trazer resultados interessantes.

Qual é a importância da gestão de benefícios?

Como o RH estratégico tem um cuidado especial com a administração de talentos e a atenção dada aos funcionários, contar com uma gestão de benefícios eficiente é fundamental.

Para essa implantação trazer resultados positivos e ajudar no engajamento, alguns pontos devem ser considerados.

Faça um bom planejamento

Um bom pacote de benefícios deve ser interessante para os funcionários e também atender aos objetivos da empresa. Além disso, esse pacote não pode onerar o orçamento corporativo.

Para cumprir todos esses requisitos, um planejamento cuidadoso é fundamental. Faça uma pesquisa para compreender o que os colaboradores precisam e quais benefícios são mais interessantes.

Cheque com o financeiro da empresa a viabilidade do pacote e busque parcerias que ofereçam o melhor custo-benefício. Assim, é possível implementar uma gestão que facilite a vida do trabalhador e seja um bom fator de atração de novos profissionais.

Mantenha-se em conformidade com a legislação

A legislação trabalhista brasileira prevê alguns benefícios obrigatórios, como férias e 13° salário. É muito importante conhecer esses aspectos para que o pacote não exclua nenhum benefício ou faça descontos indevidos na folha de pagamento.

Tenha transparência

Deixe claro o que a corporação oferece, quais são as limitações, se haverá algum desconto no salário bruto relacionado a esses incentivos e quanto. Essa clareza não só incentiva os trabalhadores, como também evita problemas futuros e diz muito sobre a postura da organização em relação aos funcionários.

Pense na qualidade de vida

Um dos principais objetivos desse tipo de oferta não é só atrair e reter profissionais. Os benefícios servem para facilitar a vida dos colaboradores, que terão maior qualidade de vida e conseguirão atuar melhor.

Certamente, uma pessoa que pode almoçar bem perto do local de trabalho sem precisar se preocupar em levar a comida de casa ou com acesso a um bom especialista pelo plano de saúde tem condições de produzir melhor do que um colaborador que precisa se preocupar com essas pequenas questões.

Foque em oferecer auxílios que promovam uma maior qualidade de vida para que o pacote da sua empresa seja realmente eficiente.

Faça avaliações de satisfação

Lembre-se de que a satisfação dos profissionais em relação aos benefícios oferecidos é fundamental. Por isso, faça avaliações periódicas para entender se o que a empresa traz atende às necessidades dos colaboradores e o que poderia ser mudado no pacote para que ele traga um ganho real.

Pense na gestão de benefícios de forma estratégica

Um erro comum cometido pelo RH é se concentrar na oferta de benefícios e esquecer que a gestão estratégica deles é importante para a satisfação dos colaboradores.

Algumas maneiras de estabelecer esse alinhamento é o convênio com instituições de ensino e academias que sejam próximas do trabalho, poupando o deslocamento, ou oferecer vale-refeição ou vale-alimentação em cartões, que são mais fáceis de manusear e controlar.

Quando se tem em mente que os benefícios servem para facilitar a vida do trabalhador, fica mais fácil pensar em soluções eficientes.

Dentro de uma abordagem estratégica, o departamento de Recursos Humanos deixa de ser coadjuvante e assume um dos papéis principais dentro da empresa. Com isso, os funcionários também recebem uma maior valorização. Essa visão é capaz de fazer uma grande diferença na sobrevivência e no sucesso de uma companhia, e deve ditar os relacionamentos entre trabalhadores e empresas daqui para frente.

Neste post, apresentamos tudo sobre o RH estratégico: seu conceito, sua importância, suas diferentes facetas e como implementá-lo na organização. Lembre-se sempre de colocar o colaborador em primeiro lugar e ter em mente os objetivos da organização. Alinhar esses dois pontos fundamentais é a chave para uma gestão com resultados surpreendentes.

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