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Gestão de Pessoas

Programa corporativo de bem-estar funciona?

21/04/17 17:40

Especialistas analisam o sucesso e o fracasso de programas de bem-estar nas empresas.

As empresas gastam cerca de 8 bilhões de dólares por ano em planos relacionados ao bem-estar de seus funcionários – mas eles realmente valem à pena? Dois especialistas no assunto, Jim Purcell, consultor norte-americano em bem-estar, e Bénédicte Lepère, vice-presidente global de RH da Sodexo Benefícios e Incentivos, discutem os fatores que tornam programas de bem-estar bem-sucedidos e avaliam os benefícios de sua implantação.

Por que os programas de bem-estar estão na pauta das empresas?

Jim Purcell: Eles apareceram na década de 1980, quando os valores dos reembolsos de planos de saúde empresariais, ou seguro saúde empresarial, se tornaram exorbitantes – aumentando 18% em um ano. Estudos mostravam que certas medidas poderiam reduzir o volume de incidências e, portanto, as contribuições para os empregadores. O valor de reembolsos continua a subir e as empresas gastam agora cerca de 8 bilhões de dólares por ano nos Estados Unidos apenas com bem-estar. Bons programas aumentam a produtividade e a motivação, ao mesmo tempo em que reduzem a rotatividade nas equipes, o número de faltas e os custos com saúde. No entanto, muitos programas falham ou são um desperdício de dinheiro.

Bénédicte Lepère: Sim, eu concordo com Jim. Embora os programas de bem-estar estejam na moda nos últimos anos, muitos deles apresentam problemas. Somente 13% dos empregadores nos EUA têm programas verdadeiramente abrangentes, o que significa oferecer de planos de saúde a testes biométricos, enquanto apenas 4% a 8% dos funcionários realmente participam desses programas de bem-estar, qualidade de vida e saúde.

Por que os programas convencionais falharam?

JP: Programas tradicionais que apenas estimulam os funcionários a "nadar, treinar e parar de fumar" não funcionam, porque eles não duram e, portanto, também não diminuem as ocorrências relacionadas a saúde e à qualidade de vida. Ações aleatórias de bem-estar como "perder 10 quilos em um mês" também não funcionam pelo mesmo motivo. E o problema com os programas de incentivos ou as penalidades em dinheiro é que os funcionários os veem por aquilo que são – tentativas cínicas de aumentar as margens de lucro e de diminuir os custos com saúde, ao invés de se preocupar verdadeiramente com os funcionários. Isso pode até ofender as pessoas e não funcionam como motivação profissional.

Então, qual a receita para o sucesso?

JP: Duas coisas: liderança (fundamental) e um plano bem projetado. A empresa precisa criar uma cultura de bem-estar, como faz para a segurança no trabalho, para que se fale do tema todos os dias e para que o tópico seja mencionado em todas as grandes reuniões ou apresentações. Somente o CEO e o Conselho Executivo poderão fazer essa roda começar a girar: eles precisam literalmente fazer o que dizem, participar de eventos de bem-estar da empresa e torná-lo parte de suas vidas. Em suma, o bem-estar precisa ser reconhecido como estratégico – e entre as três principais estratégias para uma empresa.

BL: Os principais executivos hoje reconhecem que a saúde e o bem-estar dos funcionários têm impacto real no desempenho dos negócios. Isso é algo que colocamos em prática com as próprias equipes na Sodexo. Grande parte do conhecimento do Grupo foi desenvolvido a partir de experiências adquiridas com as nossas próprias equipes. Por exemplo, o "FitMeUp", programa que desenvolvemos para oferecer treinamento em nutrição, atividade física e sono, se baseia em testes práticos com os funcionários da Sodexo.  

O que é necessário na hora de iniciar um projeto desse tipo?

JP: Um ponto de partida é envolver os funcionários para que eles sintam que fazem parte da iniciativa e para criar programas independentes para diferentes grupos, com motivação profissional certa para cada um. Estudos mostram que uma pequena porcentagem de funcionários de uma empresa poderá representar até metade dos custos com saúde relacionados a doenças crônicas como obesidade, cardiopatias e diabetes. Um programa específico para eles fará bem e terá um maior impacto nos custos com saúde. Exames de saúde e biometria também poderão identificar pessoas em risco de doenças crônicas, para que seja possível prevenir esses problemas antes de se desenvolverem.

BL: Na Sodexo, acreditamos que esse tipo de abordagem abrangente é, certamente, o caminho a percorrer. Isso se reflete nos diferentes programas que oferecemos em todo o mundo. Nos EUA, nosso programa Boundless oferece um único cartão para compra de refeições no local e acesso à rede comercial da Sodexo – restaurantes, supermercados e refeições com entrega em domicílio. Também inclui exercícios, com a suite Mindful Mile e Core4™ suite para controle de peso e diabetes em adultos. Na América Latina, programas como Vivir Bien no Chile e Viver Bem no Brasil oferecem ajuda com nutrição, apoio para problemas pessoais e, também, programas de fidelidade.

E o que poderia estar incluso em um plano de bem-estar?

JP: Atividade física, que é muito mais eficaz se feita em um grupo, de modo que as pessoas se sintam apoiadas e não isoladas. Opções saudáveis ​no refeitório doa funcionários e lanches saudáveis ​​durante as reuniões são indispensáveis, mas educar as pessoas sobre alimentação saudável é igualmente importante. Incentivar as pessoas a andar, em vez de usar escadas rolantes, e compartilhar seus objetivos – talvez em uma sala de bate-papo da empresa – ajudam.  A comunicação precisa ser contínua, não apenas sobre o que o programa oferece, mas também sobre o progresso que está sendo feito pela empresa como um todo.

BL: Não há dúvida de que o foco principal deverá ser a nutrição, a atividade física e o estilo de vida do indivíduo de forma mais abrangente. Mas acho que ajudar as pessoas a serem mais "conscientes" em geral também é uma parte importante da equação de bem-estar; novamente, é algo que introduzimos internamente. Organizamos diversas sessões de meditação na nossa sede de Paris. Os participantes saíram com uma sensação de bem-estar e uma sensação maior deempatia com os colegas. Foi uma experiência muito valiosa da perspectiva do RH e  também nos alertou sobre a importância de se pensar em futuros programas de bem-estar.

Empresas poderão oferecer programas por conta própria?

JP: Sim, embora consultoria especializada e apoio de empresas como a Sodexo tenham um papel importante na elaboração e oferta de um programa.Trata-se de criar uma mudança de estilo de vida, não algo incrível que dura apenas 30 dias. Os retornos poderão ser significativos: as melhores iniciativas para o bem-estar de funcionários resultam em uma economia nos custos com saúde que representam de duas a três vezes o custo do programa, aumentando o engajamento de funcionários em até 40%. Contudo, uma cultura de bem-estar de fato diz respeito a fazer "a coisa certa" pelos funcionários, que são as pessoas que fazem o negócio acontecer, e ajudá-los a levar uma vida melhor. E todos se beneficiam disso.

BL: A opinião de Jim sobre uma vida melhor fala da missão central da Sodexo: melhorar a qualidade de vida das pessoas. A começar por ser um bom empregador – na forma como apoiamos e desenvolvemos as nossas próprias pessoas e como o investimento contribui para aumentar os níveis de engajamento dos funcionários. Esse índice atingiu 68% em 2016 – um aumento de 9 pontos percentuais desde 2014, de acordo com as pesquisas anuais globais. O compromisso com nossos próprios funcionários também garante que as ofertas de bem-estar que criamos sejam absolutamente relevantes para os desafios de RH enfrentados por outras grandes empresas. De acordo com um estudo da Universidade de Harvard, ao longo de três anos um programa de bem-estar poderá produzir um ROI de 3,27:1 em redução de custos com saúde e um ROI de 2,73:1 relacionado a faltas de funcionários. E é o grau de relevância que, em última análise, fornece os KPIs atraentes que as empresas buscam.

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