Maternidade e trabalho: como ter um RH mais inclusivo?

"A noite não adormece nos olhos das mulheres. Há mais olhos do que sono". É com esse trecho do poema de Conceição Evaristo, linguista e escritora brasileira, que começamos este importante papo sobre maternidade e trabalho.

Ser mulher - e, sobretudo, mãe - é ter mais olhos do que sono. É aprender diariamente a lidar com o acúmulo de funções, preconceito, culpa, desigualdade de gênero -  e o peso das cargas emocionais que tudo isso traz. A cada momento, esses sentimentos se multiplicam, atravessam e, inevitavelmente, transbordam.

E você, como profissional de RH, pode contribuir com acolhimento, empatia e empoderamento. Mas como? É o que contamos neste artigo. Você verá:

• Maternidade e trabalho: precisamos recalcular a rota
• Os números mostram a desigualdade
• Como combater o preconceito e os desafios das mulheres no mercado de trabalho?
• 7 maneiras de ser um RH inclusivo

Maternidade e trabalho: precisamos recalcular a rota

Izilda, de 67 anos, está aposentada, mas lembra como se fosse hoje do dia em que contou para o seu gestor que estava grávida da sua filha mais nova, atualmente com 34 anos. "Ele não falou absolutamente nada. Virou as costas, entrou na sala e fechou a porta. Me senti culpada", conta. 

Erica, de 43 anos, está à procura de um novo trabalho e tem enfrentado dificuldades nos processos seletivos. O motivo? Ser mãe de Lorena, de 7 anos. "Sempre tenho de responder a uma chuva de perguntas em relação à escola e a com quem ficará a criança em caso de necessidade. Sinto-me constrangida e, na maioria das vezes, saio sem grandes expectativas", desabafa.

Quando questionadas sobre o que falta no mercado de trabalho, ambas dizem palavras semelhantes: compreensão, apoio, acolhimento, oportunidades iguais e respeito.

Os números mostram a desigualdade de gênero

Esses relatos de mães mostram que ainda há um longo caminho a ser percorrido dentro das empresas - e que é urgente incluir o tema na pauta do RH. Para se ter uma ideia, a taxa de desocupação entre as mulheres é de 13,9%, sendo que entre os homens o indicador cai para 9%, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Um dos motivos que as levam ao desemprego é o fato de serem mães solo e precisarem abandonar seus empregos para cuidar dos filhos, o que aconteceu com maior frequência durante a pandemia. 

Entretanto, ao olharmos para os números do Censo Escolar, nota-se que a presença feminina é maioria em todas as etapas da educação básica. Boa notícia, não é? Só que esse cenário não se reflete no mercado de trabalho. Somente 38% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres, conforme aponta o estudo Women in Business 2022, realizado pela Grant Thornton.

Muito disso se deve ao machismo estrutural, que tem como uma de suas raízes a origem para aquela pergunta que toda mulher já ouviu em uma entrevista de emprego: "você tem ou pensa em ter filhos?". Sim, o preconceito com profissionais que são ou pretendem ser mães está vivo.

Como combater o preconceito e os desafios das mulheres no mercado de trabalho?

Ser um RH inclusivo, que acolhe e empodera, é essencial para combater os desafios da mulher no mercado de trabalho. Mas quais ações/medidas podem ser adotadas nesse sentido? Primeiro de tudo, é essencial conscientizar a equipe sobre o tema, para que todos sejam porta-vozes de boas práticas e/ou comportamentos. Alguns mandamentos:

• A mulher pode ser mãe quando ela quiser;
• As empresa deve seguir todas as leis referentes às licenças e estabilidades;
• Momentos da vida como gravidez e a chegada da menopausa mexem com os hormônios femininos - e isso precisa ser respeitado;
• Nunca duvide da competência dessas profissionais;
• A desigualdade de gênero no mercado de trabalho é uma realidade que precisa ser combatida;
• Uma jornada flexível resolve muitos problemas e é uma forma de acolhimento e compreensão;
• Profissionais nunca devem ser excluídas de programas de recrutamento por serem mães ou mulheres;
• É urgente ter maior presença feminina em cargos de liderança.

Acreditar nessas premissas é o primeiro passo para ser um setor que olha com humanidade para as mães e mulheres no mercado de trabalho. Em seguida, é essencial transformar tudo isso em ações que vão reforçar o posicionamento da companhia.

7 maneiras de ser um RH inclusivo

Vem ver quais atividades, eventos e/ou condutas são essenciais no dia a dia para garantir a equidade de gênero no mercado de trabalho!

Olhe para as mulheres que trabalham na empresa 

Envolva a sua equipe em uma missão: reunir dados sobre as mulheres que atuam na empresa. Entenda alguns pontos importantes:

• Quantas profissionais existem atualmente no quadro?
• São cis ou trans?
• Qual o volume de mulheres pretas?
• Quantas profissionais são mães?
• São quantas mulheres na liderança?
• Quais pretendem chegar ao nível de gestão?

Ao compreender a realidade da companhia, você vai conseguir propor ações, programas e suas respectivas metas de uma forma mais eficiente.

Diga não ao preconceito no processo seletivo 

Jamais exclua uma profissional de um programa de seleção por ser mãe ou mulher. E mais: nunca, em tempo algum, faça perguntas constrangedoras. Alguns exemplos recorrentes: com quem você vai deixar sua filha? Tem certeza de que quer ser mãe? Com quantos anos pensa em ter filhos? 

A seleção deve ser focada no que realmente importa, que é o conjunto de habilidades de cada profissional e o fit com a vaga.

Evolua a cultura organizacional 

Tenha políticas que respeitem, empoderem, acolham e deem oportunidades iguais à equipe. Dissemine essa cultura por meio de ações de conscientização junto aos funcionários, principalmente com a liderança (que está mais próxima e pode propagar tais mensagens). Não tolere qualquer tipo de preconceito e/ou desrespeito com essas profissionais.

Desenvolvimento profissional das mulheres

Crie um programa de mentoria ou de educação corporativa voltado às mulheres. É uma forma de empoderá-las, valorizá-las e mantê-las por mais tempo na empresa. Combine essa capacitação contínua a planos de carreira que as levem a cargos de liderança feminina. Não seja uma empresa que privilegie homens para posições de gestão e não compactue com isso.

Repense os benefícios corporativos 

Você pode compor um plano de benefícios com opções que farão a diferença na rotina das mulheres. Um auxílio-creche, por exemplo, pode ser muito bem-vindo. Já para as mães que precisaram interromper os estudos devido à gestação, que tal propor uma pós-graduação? Tente entender os gaps de formação e as necessidades para disponibilizar o que for mais conveniente.

Além disso, o suporte psicológico é uma maneira de aliviar as cargas emocionais, identificar possíveis problemas, como o burnout (ou evitar que elas cheguem a esses extremos que levam ao tratamento da síndrome de Burnout em seus funcionários).

Em suma, existe uma lista extensa de possibilidades quando falamos em benefícios corporativos para mães, desde os mais básicos a até mesmo o congelamento de óvulos no caso de quem deseja engravidar depois. O importante é olhar para o seu time, buscar compreendê-lo e, assim, propor algo que realmente faça sentido.

Ouça sempre 

Aposte em canais abertos para ouvir e acolher as mães. Esses meios são essenciais para o recebimento de denúncias de assédio moral ou de outra conduta inadequada. Também são formas de entender o que estão sentindo, identificar pontos de melhoria e, sobretudo, garantir a construção de um ambiente permeado por segurança psicológica.

A cultura do feedback é eficiente e pode transformar uma companhia por inteiro! Por isso, tenha sempre espaços de fala.

Crie grupos de discussão e apoio 

Cada mãe tem uma trajetória única. Por isso, é interessante formar grupos voltados ao compartilhamento de experiências. Essa troca vale muito. E você ainda contribui para a integração das colaboradoras, da mesma equipe ou não.

Atenção às leis trabalhistas 

Há regras específicas voltadas às mães para garantir o direito de conciliar maternidade e carreira, como a licença-maternidade. No Brasil, esse período dura 120 dias e está previsto na Constituição Federal. O afastamento garante o salário-maternidade e passa a valer no momento do parto ou então com 28 dias de antecedência do mesmo. O período também é aplicado, inclusive, para adoção e/ou pedidos de guarda judicial para fins de adoção.

Para quem trabalha com carteira assinada, é possível ampliá-lo por mais 60 dias (o total será de 180 dias). Mas, para isso, é necessário ter aderido ao programa Empresa Cidadã, do Governo Federal. Em relação a possíveis abortos (espontâneo ou previsto por lei), o tempo de descanso é de 14 dias.

Lembre-se: conheça e respeite todas as regras! Garantir os direitos das mães é dever de toda companhia.

Maternidade e mercado de trabalho 

Coloque o tema maternidade e trabalho em pauta para ter um RH inclusivo. Dissemine a cultura da empresa, crie ações efetivas, fale sobre o tema, conscientize, seja presente, respeite e acolha. Construir esse ambiente inclusivo é essencial para quebrar uma sequência de anos e anos de preconceito com mães no mercado de trabalho.

Concluindo

E aí, vamos juntos fazer a nossa parte? Crie um ambiente inclusivo para mulheres na sua empresa. A Pluxee tem diversas soluções que podem te ajudar nessa jornada. Garanta a melhor experiência no trabalho para suas funcionárias.