Faça uma cotação ou ligue para 4004-4946

Filtrar
Diversidade

O equilíbrio de gêneros na alta gerência

20/03/17 14:23

Leia o texto que Sophie Bellon, presidente do Conselho de Administração do Grupo Sodexo, escreveu para o livro: Men, Women, Leadership: A User Guide

Leia, a seguir, o texto que Sophie Bellon, presidente do Conselho de Administração do Grupo Sodexo, escreveu para o livro: Men, Women, Leadership: A User Guide, escrito por Valérie Petit e Sarah Saint-Michel:

Quase toda a semana eu me vejo em situações onde eu sou a única mulher no meio de uma multidão de homens: na cabine de um avião, em um restaurante para um almoço de negócios ou em uma mera reunião de trabalho. Toda vez eu levanto essa questão e sempre sou a única que se surpreende: como isso ainda é possível nos países ocidentais hoje? Isso é um sinal de que os esforços empreendidos há anos para promover uma maior diversidade de gêneros em muitas grandes empresas falharam?

Sem dúvida, minha posição como Presidente do Conselho de Administração do Grupo Sodexo significa que os tipos de situações às quais sou exposta não representam o que a maioria das mulheres vive no dia a dia. É importante reconhecer isso e é também essencial considerar como fui privilegiada na maneira como me dividi para gerenciar ao mesmo tempo uma carreira em alto nível de gerenciamento e uma vida familiar satisfatória. Independente disso, minha carreira como líder, assim como a de muitas outras mulheres executivas tem sido, de muitas maneiras, um malabarismo constante.

É importante lembrar disso porque, se essa foi a minha experiência em condições particularmente favoráveis, você pode facilmente imaginar como é para a vasta maioria das mulheres.

Diz-se com frequência, e com razão, que a diversidade corporativa é uma fonte de riqueza e criatividade, pode gerar melhor performance em equipe e, até mesmo, que é o futuro da administração das empresas.  Claro que isso é verdade, mas não porque as mulheres estão propensas a contribuir com qualidades particulares que faltam aos homens. Nem a falta de diversidade de gêneros deriva do fato de que os homens são hostis com o papel da mulher. Nós temos que ser cautelosos com ideias pré-concebidas.  Por exemplo, ouvimos muito que as mulheres se censuram nas suas ambições profissionais, que elas são frequentemente surpreendidas pelas promoções e até recusam as que são oferecidas a elas por acharem que não são capazes ou que as novas posições são incompatíveis com sua vida familiar. Isso é um fato que eu experimentei mais de uma vez no meu passado como líder, mas é, na verdade, um diagnóstico equivocado: a autocensura não é especificamente um traço da natureza feminina. Ela é o produto de um fenômeno de condicionamento pelo qual as mulheres se acostumaram a fazer o se esperava delas (ou a não fazer o que não se esperava delas, como pode ser o caso).

É conveniente acreditar que há qualidades e falhas que são estritamente femininas e outras que são exclusivamente masculinas, mas isso inibe o progresso. Isso legitima políticas direcionadas a encontrar um equilíbrio aceitável entre homens e mulheres em todos os níveis hierárquicos e, a partir disso, tornará possível passarmos para outras questões. Isso torna a diversidade um objetivo a ser alcançado, quase como se fosse outra demanda corporativa que as pessoas procuram abafar. Mas eu acredito que a diversidade é um processo contínuo que precisamos constantemente encorajar e estimular. Cotas são necessárias porque elas nos apresentam as metas em que vamos concentrar nossos esforços, mas elas não são a única resposta às questões de diversidade de gênero e de liderança feminina. Orgulhar-se de boas estatísticas não significa nada se a realidade na empresa não é a de uma cultura inclusiva que dá abertura, reciprocidade e transparência.

A diversidade e a inclusão são benéficas porque elas criam as condições nas empresas para um diálogo aberto. Isso pode, por sua vez, levar ao questionamento das práticas estabelecidas e da necessidade de diferentes comportamentos, formas modernas de interação e colaboração e abordagens inovadoras. Promover a diversidade de gêneros e o avanço das mulheres em todos os níveis de gerenciamento é essencial para desenvolver e cultivar um projeto compartilhado para o qual cada colaborador contribui de maneira voluntária, gratificante e com orgulho.

Uma empresa, como qualquer outro tipo de organização, não pode desenvolver a sustentabilidade ao mesmo tempo em que relega metade dos seres humanos que a  compõe ao segundo plano. A diversidade de gêneros é essencial. Ela está acima de qualquer imperativo moral: o respeito pelo ser humano, e assim, é uma causa pela qual vale a pena lutar. No contexto atual, onde o trabalho nas empresas está passando por profundas mudanças (que só estão começando), a diversidade de gêneros é também a base de qualquer ambição gerencial com o objetivo de promover uma cultura corporativa moderna.

Eu acredito que começa a crescer o número de pessoas que se conscientizaram a esse respeito. Estamos fazendo progresso. O caso da Sodexo é frequentemente citado como um exemplo do avanço de mulheres na liderança e é reconhecido tanto na França (primeiro lugar em índice de feminização francês pelo segundo ano consecutivo) e no exterior (primeiro lugar no Prêmio Catalyst em 2012, classificada em primeiro lugar pela DiversityInc em 2010 e em 2013). Nós mostramos que é possível, através da determinação, mudar o status das mulheres na empresa, particularmente nas posições de gerenciamento.

Em muitas grandes empresas nos países ocidentais, a pergunta sobre se a diversidade de gêneros é merecida é feita cada vez menos. Essa luta foi vencida pelo menos parcialmente. As coisas estão mudando, mas estão mudando devagar porque mudanças na cultura corporativa estão entre as mais difíceis de se promover. No caso da diversidade de gêneros, isso é ainda mais verdade. Porém, essa questão foi ignorada e até mesmo negada por tanto tempo que nós primeiro tivemos que dedicar uma grande quantidade de tempo simplesmente reconhecendo-a.

Entretanto, há muito ainda a ser feito no “como”. Como tornamos a diversidade de gênero uma realidade? Como tornamos o tópico tão lugar-comum a ponto de não precisarmos mais falar a respeito? Essa é a próxima etapa, e é por isso que o trabalho de Valérie Petit e Sarah Saint-Michel é tão inspirador. É um guia do usuário que oferece sugestões práticas para acelerar o avanço das mulheres nas empresas.

Além das políticas deliberadas que devem ser continuadas e até mesmo fortalecidas, várias áreas parecem essenciais para mim no futuro.

O exemplo dos superiores permanece fundamental. O comprometimento dos nossos executivos é mais essencial agora do que nunca: cada um de nós, em cada etapa das nossas carreiras, precisamos de figuras inspiradoras que compartilharam suas experiências e nos mostraram o caminho, estimularam nossa ambição e nos deram esperança. Do meu ponto de vista, a função dessas líderes mulheres deve também envolver o encorajamento das mais jovens, aquelas que não tenham alcançado ainda as posições mais altas, para que corram riscos:  arriscarem-se a para se sobressaírem, imaginarem-se como bem sucedidas, expressarem-se com autoridade e confiança e demandarem respeito. O momento de falar em voz alta em uma empresa não é somente quando você alcançar certo nível de responsabilidade. A diversidade de gênero não pode ser somente mais uma luta para abrir caminho. É da conta de todos, primeiramente porque os homens também são afetados. Seu envolvimento é indispensável, como gerentes e como maridos e pais. Nada será conquistado sem eles.

Finalmente, eu estou convencida de que os jovens têm um papel importante a desempenhar. Vamos abrir os nossos olhos! Os jovens millennials, tanto homens quanto mulheres, não se identificam com as práticas de gerenciamento e com os planos de carreira que prevalecem nas empresas até agora, não porque essas práticas são essencialmente masculinas, mas porque elas não correspondem às suas aspirações de modo algum. O questionamento que nos permitirá continuar a progredir e a prosperar no futuro virá dos jovens. Assim, a fim de começar a construir projetos corporativos agora mesmo que sejam sedutores e unificadores, vamos ouvi-los. Vamos prestar atenção ao que eles sugerem e confiar neles.

Sophie Bellon é Presidente da Diretoria do Grupo Sodexo.

Veja também

Iniciativas da Sodexo para fomentar a diversidade
Diversidade

Diversidade: um fator competitivo para as empresas

12/08/17 17:11

Uma equipe diversificada faz a diferença para qualquer empresa, melhorando o desempenho em diversos indicadores. A Sodexo abraça todas as formas de diversidade, dando oportunidades para todos.

Diversidade

Sodexo está entre as 10 empresas que mais trabalham com diversidade nos EUA

01/08/17 15:42

A Sodexo está entre as 10 primeiras empresas do Top 50 de 2017 da DiversityInc, que mostra as Empresas que Mais Trabalham com Diversidade