É fundamental realizar ações de inclusão e oferecer benefícios direcionados às mães. Veja as dicas para ter um ambiente acolhedor!
Quando uma mulher torna-se mãe, naturalmente acontece uma reviravolta em sua vida. Tudo muda. No trabalho, essa transformação também é intensa. Além da cobrança pessoal, há uma série de outras questões que começam a fazer parte da sua rotina, como a insegurança no retorno ao trabalho após licença-maternidade e a falta de acolhimento por parte, ainda, de muitas empresas.
Daí a importância de todas pensarem em uma forma de fazer desse retorno das mães no mercado de trabalho uma experiência positiva para as profissionais. Adotar essa postura é muito importante para reter talentos, além de garantir um ambiente diverso e mais humano.
E aí, quer saber quais são as melhores práticas nesse sentido? É o que contamos a seguir. Você verá:
“Com quem você vai deixar seu filho para trabalhar?”. “E se a criança ficar doente, como você vai fazer?”. “E caso seja necessário fazer uma viagem a trabalho?”. Se você é um homem, provavelmente nunca ouviu perguntas assim em uma entrevista de emprego. Já se for mulher…
Embora discriminatórios, esses questionamentos ainda são o tipo de coisa que é muito comum de acontecer. Esses são só um pequeno exemplo de como a responsabilidade de criação dos filhos ainda é vista como uma exclusividade da mãe – e como, portanto, a maternidade afeta a carreira de uma mulher.
O problema é refletido nos números. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), somente 54,6% das mulheres com filhos pequenos estão empregadas. Entre os homens, o número salta para 89,2%.
Muitas profissionais optam por sair do emprego ou decidem parar suas carreiras, mesmo que não o pretendessem, para se dedicar à criação dos filhos – ou, ainda pior, são desligadas da empresa no retorno ao trabalho.
Um estudo da Fundação Getúlio Vargas mostra que, após 24 meses, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade está fora do mercado de trabalho. E a maior parte das saídas se dá sem justa-causa, por iniciativa do empregador. Por isso, geralmente o momento de contar para seu gestor que está grávida traz consigo uma série de inseguranças.
“Existe, de fato, uma preocupação muito grande por parte da mulher sobre como o anúncio de que ela vai ter filhos vai ser recebido pela empresa”, dia Fabiana Galetol, diretora de RH da Sodexo Benefícios e Incentivos. Segundo ela, há um viés inconsciente de que ela vai ficar menos produtiva ao ser mãe – o que não tem justificativa alguma.
Outros vários medos passam pela cabeça da futura mãe: ela vai ser vista da mesma forma por seu gestor? Vai ter a mesma posição ao voltar da licença-maternidade? Vai perder a oportunidade de promoção que estava garantida? Vai mesmo ter emprego quando retornar à organização?
A volta ao trabalho da gestante é cheia de inseguranças. “Muitas mulheres têm até medo de pegar os seis meses de licença-maternidade estendidos, oferecidos por companhias como a Sodexo”, conta Fabiana.
Existem diversas ações e estratégias que podem ser colocadas em prática para trabalhar a inclusão das mães nas empresas e aumentar a participação das mulheres no mercado de trabalho. Listamos as principais a seguir!
Recrutamento e seleção
Tudo começa nesta fase! Em primeiro lugar, nunca deve ser questionado se a mulher quer ser ou é mãe. Isso não diz respeito à vaga. Além disso, ela nunca deve ser eliminada de um processo seletivo por estar grávida. Talentos incríveis podem ser perdidos por puro preconceito.
O recrutamento às cegas pode auxiliar na inclusão de mulheres no mercado de trabalho. Baixe gratuitamente o e-book sobre blind recruitment e encontre os melhores talentos.
Tenha uma política adequada
A política da empresa deve levar em conta as particularidades das famílias e, a partir delas, oferecer um ambiente de apoio. Por exemplo: durante a pandemia, mães e pais precisaram ficar com os filhos porque as escolas estavam fechadas. Ter flexibilidade de horários foi fundamental para todos! Esse cuidado deve ser absorvido para sempre!
Incluir é preciso
Muito se fala sobre diversidade de inclusão, mas vários programas não contemplam o direito das mães. Muitas mulheres são demitidas no retorno ou têm a carga de trabalho e/ou os salários reduzidos, muito embora a lei não permita.
Vá na contramão disso tudo! Crie programas e iniciativas para ajudar as mães e conciliar maternidade e trabalho. Na Sodexo, por exemplo, na hora do retorno ao trabalho, um médico da companhia entra em ação para entender como está a saúde mental da mulher. “Analisamos a preparação dela para o retorno ao trabalho, se está ou não pronta para retomar suas atividades. Há casos em que o bebê precisa ainda de mais cuidados por causa de alguma questão de saúde, por exemplo”, diz Fabiana.
Para ela, o papel dos gestores também é essencial – e na Sodexo eles são treinados para dar todo o suporte. “Esse acolhimento e sensibilização são importantes para tirar qualquer peso que a mulher esteja sentindo em qualquer fase da gestação e da maternidade”, ressalta.
Benefícios são fundamentais
De acordo com o estudo da Fundação Getúlio Vargas, a licença-maternidade de 120 dias não é suficiente para reter as mães no mercado de trabalho. E aqui entram em cena os benefícios, que podem ser aliados importantes. Opções como auxílio-creche e pré-escola, por exemplo, são diferenciais valorizados pelas famílias.
Apoio psicológico também é uma oferta valiosa para as mães. Considere incluir essas possibilidades e tenha um ambiente mais preparado para acolher e reter esses talentos, aumentando a papel da mulher no mercado de trabalho.
Maternidade e mercado de trabalho
Promover a inclusão das mães no mercado de trabalho é um assunto muito importante! É papel das empresas oferecer apoio e um retorno adequado, a partir de iniciativas e ações pensadas exclusivamente para esse público.
Oferecer suporte psicológico e benefícios específicos, como auxílio-creche, são excelentes pontos de partida. Mas você também deve criar programas de acolhimento e uma política favorável para a mãe que trabalha fora. Assim, a volta ao trabalho é muito mais satisfatória, produtiva e boa para todos.
Conheça o programa da Sodexo para acolher mães e pais
“Com quem você vai deixar seu filho para trabalhar?” “E se seu filho ficar doente, como você vai fazer?” “E caso você precise fazer uma viagem a trabalho?”
Se você é um homem, provavelmente nunca ouviu perguntas assim em uma entrevista de emprego. Já se for mulher… Embora discriminatórias, esse tipo de coisa é muito comum de acontecer.
Esses são só um pequeno exemplo de como ainda a responsabilidade de criação dos filhos é vista como uma exclusividade da mãe – e como, portanto, a maternidade afeta a carreira de uma mulher quando há o retorno ao trabalho após a gestação.
Muitas mulheres optam por sair do emprego ou por parar suas carreiras, mesmo que não o pretendessem, para se dedicar à criação dos filhos – ou, ainda pior, são desligadas da empresa no retorno ao trabalho.
Por isso, geralmente o momento de contar para seu gestor que está grávida traz consigo uma série de inseguranças.
“Existe, de fato, uma preocupação muito grande por parte da mulher de como o anúncio de que ela vai ter filhos vai ser recebido pela empresa”, dia Fabiana Galetol, diretora de RH da Sodexo Benefícios e Incentivos.
“Há um viés inconsciente de que a mulher vai ficar menos produtiva ao ser mãe – o que não tem justificativa alguma, porque muitas pesquisas inclusive mostram o contrário.”
Outros vários medos passam pela cabeça da futura mãe: ela vai ser vista da mesma forma por seu gestor? Vai ter a mesma posição ao voltar da licença-maternidade? Vai perder a oportunidade de promoção que estava garantida? Vai mesmo ter emprego quando retornar à organização? A volta ao trabalho da gestante é cheia de inseguranças.
“Muitas têm até medo de pegar os seis meses de licença-maternidade estendidos, oferecidos por companhias como a Sodexo”, conta Fabiana.
Foi justamente para tornar os momentos da gestação e da licença maternidade mais tranquilos para futuras mães – e pais também – que a Sodexo criou o programa Novas Vidas.
UM PROGRAMA PARA FUTURAS MÃES E PAIS
O Nova Vidas começa a agir assim que o gestor da futura ou do futuro pai – ou eles próprios – entra em contato com o departamento de Recursos Humanos e comunica sobre a gestação em andamento.
“Nesse momento, a gente coloca a nossa enfermeira em contato com a colaboradora, e ela começa a acompanhar a gestação por ciclos bimestrais”, explica a diretora.
São consultas com conversas sobre o que esperar de cada ciclo, sugestões nutricionais, pontos de atenção em relação à saúde, informações sobre ergonomia no trabalho, entre outras coisas.
O Novas Vidas inclui também três consultas com o médico do trabalho da companhia, que, além da saúde física dela e do bebê, também investiga a respeito da saúde mental da funcionária.
“Ao fim do programa, oferecemos um presente para quem aderiu a ele: R$ 250 no nosso cartão Multi para a mãe ou o pai comprar um presente para a criança que está nascendo.”
Para o pai, o programa funciona de outra forma, para atender às necessidades dele. “Ele entra mais no fim da gestação de sua mulher para entender como vai ser a participação dele nos cuidados do recém-nascido”, diz Fabiana.
Desde julho de 2020, segundo a diretora de RH da Sodexo, 28 mães e 12 pais já passaram pelo Novas Vidas.
ACOMPANHAMENTO SE ESTENDE APÓS O NASCIMENTO
Na hora do retorno ao trabalho, quando o bebê nasce e a mãe está prestes a voltar, o médico da companhia entra em ação para entender como está, especialmente, sua saúde mental.
“Como está a preparação desta mulher para o retorno ao trabalho? Ela está ou não pronta para retomar suas atividades? Há casos em que o bebê precisa ainda de mais cuidados por causa de alguma questão de saúde, por exemplo”, diz a executiva.
“Pode ser também que a mãe precise de um apoio psicológico ou até psiquiátrico para lidar com a volta ao trabalho. Muitas vezes não é simplesmente: ótimo, fiquei em casa na licença maternidade de 6 meses ou 7 meses e agora mudo a chave de posição e volto ao trabalho.”
Para Fabiana, o papel dos gestores também é essencial – e na Sodexo eles são treinados para dar todo o suporte. “Esse acolhimento e sensibilização são importantes para tirar qualquer peso que a mulher esteja sentindo em qualquer fase da gestação e da maternidade”, diz.
Sobre o medo de a mulher, em seu retorno, sentir que sua carreira está estagnada, a diretora de RH diz que na Sodexo a orientação é muito clara. “Não fazemos nenhuma diferenciação nesse sentido”, afirma ela.
“Se a mulher engravidou, ela segue a vida como sempre seguiu. Não importa se ficar 4 ou 6 meses ausente na licença: caso ela tenha potencial e competências para um novo cargo, ela vai ser promovida antes de sair ou no seu retorno.”
Esse foi o caso, por exemplo, da especialista em Comunicação Fernanda Bomfim. “Ela estava em nosso ciclo de mérito de promoção, entregou tudo que tinha para entregar e deu a pausa para se dedicar a essa nova fase da vida dela – que, aliás, é maravilhosa”, conta. Quando voltou, o novo cargo esperava por ela (leia o depoimento dela no fim desta reportagem).
“A orientação aqui é avaliar performance, potencial, contribuição, atitude, perfil, fit cultural – e não se a pessoa é mãe ou não. Isso vale inclusive para contratação de talentos.”
FLEXIBILIDADE PARA INCENTIVAR PAIS A PARTICIPAR
Hoje, pais têm até 20 dias de licença-paternidade na Sodexo. E a política da empresa é a de incentivar tanto eles quanto gestores a não ser o pai-que-ajuda, e sim o pai-que-divide.
“Damos flexibilidade para, por exemplo, o pai acompanhar o ultrassom de sua mulher ou suas consultas com o obstetra”, conta a diretora de RH.
Essa flexibilidade também pode ser aplicada para o pai levar o filho a uma consulta médica ou para ir à reunião da escola da criança – e, assim, tirar toda a responsabilidade das costas da mãe.
Fabiana Galetol explica que o programa Novas Vidas faz também uma escuta ativa para entender como suas iniciativas podem colaborar ainda mais com os homens.
“Entendemos, por exemplo, que os pais querem que enderecemos a eles também o conteúdo que oferecemos às colaboradoras, para que eles possam participar ainda mais do processo todo e levar o conhecimento para suas mulheres em casa.”
“É nesta empresa que eu quero ter meu filho”
“Quando minha filha mais velha, Bia, nasceu, eu estava em uma outra empresa que não era a favor das mães – apesar de ser uma startup cuja força de trabalho era basicamente composta de mulheres na faixa dos 30 anos. Engravidei, portanto, já sabendo que não seria acolhida.
Dito e feito: quando faltavam dois meses para eu retornar da licença-maternidade, meu chefe me chamou e me comunicou que eu não voltaria. Fiquei sem emprego com minha bebê recém-nascida.
Quando a Bia tinha 6 meses, recebi uma proposta da Sodexo. Avisei que eu era mãe agora, e que queria ter qualidade de vida – o que significava uma jornada menos exaustiva do que a que eu tinha na startup. Me falaram que a empresa ofertava justamente qualidade de vida para o mercado, e que seus colaboradores podiam contar com isso.
Fui para a Sodexo e, de fato, foi uma mudança enorme.
Amamentei a Bia até 1 ano e 7 meses, e sempre fui incentivada e sair de onde quer que eu estivesse e ir até a enfermaria para tirar meu leite, por exemplo, que eu enviava para o berçário dela. Pensei: é nesta empresa que eu quero ter meu segundo filho. Foi assim que, no meio da pandemia e já trabalhando em esquema de home office, planejei com meu marido minha segunda gestação.
No fim do primeiro trimestre da gravidez do Dudu, recebi uma comunicação da Sodexo explicando sobre o programa Novas Vidas.
Aderi a ele e a experiência foi maravilhosa: tive acompanhamento a cada três meses da enfermeira e do médico da empresa, que me informavam tudo o que eu precisava saber. Recebi instruções de nutrição e segui todas. Minha gravidez foi absolutamente tranquila. Quando faltavam dois meses para eu voltar para o trabalho, em razão do final da licença maternidade, minha gestora me chamou. Na hora, me lembrei do que tinha acontecido na startup.
Desta vez, não era nada relacionado à demissão: ao contrário. Fui informada de que eu seria promovida.
Ainda na licença-maternidade, meu cargo e meu salário mudaram. Nós, mães, temos uma série de medos em relação à carreira – de perder o emprego, de ver a carreira estagnada, de perder oportunidades. Nada disso aconteceu comigo na minha segunda gestação, que foi absolutamente diferente da primeira. No modelo híbrido em que estamos trabalhando agora, meus horários de reuniões são todos feitos em função do meu filho bebê. De vez em quando Dudu não dorme na hora certa – e então ele dá um alô para meus colegas de trabalho nas ferramentas de videochamada.”
Fernanda Bomfim, especialista em Comunicação da Sodexo Benefícios e Incentivos
Gostou do conteúdo sobre maternidade e carreira? Quer ter acesso a mais conteúdos como este? Assine a newsletter do Sodexo Insights nos campos abaixo e fique por dentro das principais tendências em Recursos Humanos!
Até a próxima!
(11)2662-0580